戴维尤里奇的主要著作以及每本著作的核心要义 至军专栏

从目录和尤里奇的介绍来看,这本书是从组织能力的角度,对前期研究成果的一个新解读。当初推荐给出版社时,被告知这本书的版权已经引入国内。期待中文版的面世。

希望深入了解的朋友不用着急。2003年,尤里奇写了本《Why the bottom line isnt!》。这本书的核心要义,是谈到企业如何创造隐性价值(无形资产)。尤里奇认为,组织能力的打造是提升隐性价值的核心途径。

在这本书当中,尤里奇界定了七项常见的组织能力:人才、佛罗伦萨文化、速度、学习、责任感、协作、领导力。并详细介绍了每一项组织能力打造的方法和步骤。

尤里奇成名作,也是HR领域的里程碑之作。书中的两个模型,深远地改变了人力资源实践。

这本书是一本文集,尤里奇按照四种角色模型的框架,精选了《哈佛商业评论》上的文章。其中“战略伙伴”、“变革助推者”和“员工支持者”是完全对应的,效率专家则被略去,替换为“建设组织能力”。

在这本书中,尤里奇找到了新的理论制高点。他充分借鉴了战略、营销领域的概念(战略中的利益相关者、营销中的客户价值主张),提出了“outside in”。这个“由外而内”的概念,统领了他之后的两本著作,成为基调。

在自己掀起的HR转型浪潮中,尤里奇发现大部分HR部门将之等同于“三支柱”等,偏离了自己倡导的方向。

每隔5年,尤里奇都会发起一轮“HR新角色”的研究。这本书是2012年第六轮调研结果的精华,总结了HR应当扮演的六种角色。

1997年出版的《Human Resources Champions》(《人力资源转型》)大获成功。其中要归功于核心理念:关注成果,而非活动。尤里奇再接再厉,杀入领导力领域,试图如法炮制,用这条理念重塑领导力。

前面介绍过,尤里奇在HR转型的研究中,一直强调“由外而内”的理念,即从投资者和客户的角度进行思考。因此不出意外地,尤里奇发现,优秀的领导者能够将公司与外部投资者、客户连接起来。

尽管提出了领导力要关注结果、要打造品牌等独树一帜的概念,尤里奇还是未能免俗,也提出了自己的一套关于领导力的模型。

研究发现,仅有10%的培训会被转化到工作当中。领导力发展也不例外。如何让领导者能够知行合一,将所学转化为实实在在的行为?

韦尔奇在与第二任太太度蜜月的时候,灵机一动想到了“无边界”的概念,回来之后召集尤里奇等顾问,协助在公司内部推广。

《无边界组织》是尤里奇等人基于GE咨询实践所写的第二本书。对于大型组织而言,如何打破官僚主义的弊病是普遍难题。本书从打破等级的边界、部门的边界、内外部的边界等方面,提出了具体的方法。

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